У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону. Учитывая весьма жесткие требования трудового законодательства, а также факт того, что очень часто работники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, это может превратиться в долгую и обременительную процедуру в 2018 году, имеющую также и множество дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге вынуждены даже вести деятельность себе в ущерб, вместо того, чтобы искать сведения о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий. Однако выход из данной ситуации есть всегда – ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.
Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия, не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.
Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:
Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.
Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.
Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.
В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.
Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.
В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.
Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.
В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.
Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.
Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:
Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:
Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.
Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.
Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.
Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать . Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.
Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.
Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.
В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.
Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:
Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.
Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:
Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать , где рассматриваются все нюансы данной процедуры.
В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.
Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.
Следует также помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается и без наличия любых иных оснований для прекращения трудового договора. Но необходимо понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.
Увольнение по инициативе работодателя - строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника - из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.
Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:
ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания - в строгом соответствии с ТК РФ.
Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:
Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.
Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.
Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:
Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).
Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.
Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).
У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.
Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.
Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.
Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.
Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.
Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.
Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).
Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)
Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.
Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).
Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.
Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:
Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.
Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.
Увольняемому сотруднику выплачивается:
Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.
Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:
Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.
Порядок увольнения по собственному желанию - это процедура, предполагающая несколько простых, но обязательных действий. Работодатель не имеет права удерживать работника, даже если это очень ценный сотрудник. Он должен написать приказ, произвести расчет и выдать трудовую книжку.
Любой работник вправе в любой момент уволиться по собственному желанию, в силу статьи 80 Трудового кодекса РФ . Работодатель не имеет права этому препятствовать и обременять чем-то такого работника. О том, как правильно оформить увольнение работника по собственному желанию на основании п. 1 ч. 3 статьи 77 ТК РФ , мы расскажем в данной статье. Это будет пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию.
Процедура расторжения договора по воле работника начинается с написания им заявления, которое должно быть подано не менее чем за две недели до планируемой даты расставания. Законодательством определено, что об увольнении необходимо предупредить работодателя в письменной форме. Однако форма такого предупреждения законом не установлена, поэтому обычно это просто заявление об увольнении, поданное заблаговременно. Оно может быть написано от руки или напечатано на компьютере. Форма произвольная, однако обязательно должны соблюдаться требования к его содержанию. Если заявление будет составлено некорректно, проблемы могут возникнуть, в первую очередь, у организации. Вплоть до признания увольнения по инициативе работника неправомерным, как при отсутствии письменного заявления, подтверждающего его волеизъявление. В правоприменительной практике российских судов достаточно таких примеров.
Чтобы не возникло лишних и ненужных сложностей, правила увольнения работника по собственному желанию предусматривают, чтобы были соблюдены такие несложные нюансы:
Примерный образец корректно составленного заявления на увольнение по собственному желанию выглядит примерно так:
Генеральному директору
ООО «Новый телефон»
Иванову И.И.
№ 15/61к (входящий номер, который присваивает документу организация)
ЗАЯВЛЕНИЕ
Об увольнении по собственному желанию
В соответствии со статьей 80 ТК РФ, прошу уволить меня по собственному желанию 17 мая 2019 года.
Специалист торгового отдела ЛИЧНАЯ ПОДПИСЬ М.С. Кошкин 03.05.2019
Работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию лично или направить его по почте: об этом, в частности, говорят уполномоченные органы (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6). Поэтому если работодатель не уволит работника по причине, что тот не принес ему заявление об увольнении лично, он проиграет суд. Следует учитывать, что в случае спора отсутствие этого документа может стать основанием для восстановления работника на прежнем месте.
Работник, на свое усмотрение, может указать и другие сведения, например, попросить положенный ему отпуск, а также сообщить дополнительную информацию о причинах своего решения. Главное, чтобы в дополнительной информации не было косвенных указаний на то, что увольнение работника носило вынужденный характер. Ведь если возникнет спор, любые расплывчатые формулировки могут сыграть против организации, что может привести к восстановлению на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Суды высказывают по этому поводу достаточно четкую позицию, которая прямо выражена в пункте 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
И не забываем, что сотрудник имеет право отозвать свое заявление вплоть до дня увольнения: этот вопрос строго регулируется статьей 80 Трудового кодекса .
Период предупреждения об увольнении по инициативе работника по общему правилу равен двум неделям. В некоторых случаях он может быть увеличен или уменьшен:
Также срок предупреждения может превышать один месяц, если это предусмотрено ТД. При этом в ТК РФ нет ни слова о том, что во время периода предупреждения нужно обязательно исполнять свои рабочие функции. Поэтому заявление вполне может быть подано во время нахождения в отпуске или на больничном. Срок, предусмотренный на предупреждение, в этих случаях не продлевается, но вот для самой процедуры увольнения по собственному желанию необходимо выйти с больничного. Однако такой срок начинает отсчет не с даты, указанной в заявлении, а с той даты, когда работодатель его получит. Это значит, что к периоду предупреждения надо добавить время, необходимое для доставки бумаг по почте.
Кроме того, по взаимной договоренности сторон уволить по собственному желанию можно до истечения двух недель или без отработки. Иногда такое срочное увольнение является обязательным, оно регламентируется частью 3 статьи 80 ТК РФ и происходит:
Нарушения из последнего пункта обязательно должны быть официально зафиксированы специалистами Государственной инспекции по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или в судебном порядке по заявлению работника. Такой порядок признан правильным в пункте 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
После того как положенный срок истек (или был сокращен на законных основаниях), наступает сам день увольнения по собственному желанию. Руководство организации должно издать приказ, которым будет легализовано увольнение по собственному желанию; запись в трудовой книжке должна быть сделана на основании именно этого приказа, в нее нужно внести соответствующие реквизиты и даты.
Формы приказа (Т-8 и Т-8а) утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. При этом форму Т-8 нужно заполнить при увольнении одного работника, а форму Т-8а — при увольнении нескольких работников одновременно. Можно также написать приказ в произвольной текстовой форме, главное — соблюсти при этом все требования, предъявляемые законодательством к первичным документам: указать наименование, дату составления, реквизиты организации и основания для составления. Заполнение приказа, как правило, сложности не представляет. Главное, не делать ошибок в Ф.И.О., должности и, тем более, дате увольнения. Ее необходимо указать именно так, как было написано в заявлении: если работник написал «с 17 мая», то уволить его нужно 16 мая и именно эту дату указать в приказе. Если написано просто «17 мая», то и дату следует поставить эту же. Корректно заполненный приказ будет выглядеть так:
Приказ об увольнении должен быть подписан руководителем организации, а лица, которые в нем упомянуты, должны быть ознакомлены по личную подпись. После того как приказ готов, можно заполнять трудовую книжку. В ней делается запись об увольнении по собственному желанию, в качестве основания вписываются реквизиты приказа, после чего запись заверяется подписью сотрудника отдела кадров с расшифровкой и круглой печатью организации (при ее наличии). На этом документальное оформление кадровых документов можно считать законченным. Далее работник, который уволился по собственному желанию, должен получить расчетный листок и документы персонифицированного учета Пенсионного фонда, но их обычно оформляет бухгалтерия.
Выдать все документы в связи с увольнением по собственному желанию работнику руководство организации обязано в последний рабочий день. Неисполнение этого требования является грубейшим нарушением трудового законодательства и влечет серьезные санкции для работодателя. Главный документ, который нужно обязательно отдать, — трудовая книжка. Если такой возможности по каким-либо причинам нет, работодатель обязан известить бывшего работника о необходимости забрать ее, после чего при неявке или с согласия человека ее можно направить по почте. Кроме того, работнику нужно вернуть его медицинскую книжку, документы об образовании и квалификации (если они хранились на предприятии), а также выдать справку 2-НДФЛ и выписку СЗВ-СТАЖ, которой в 2019 году заменили выписку из отчета СЗВ-М.
Также существует ряд документов, которые выдавать в день увольнения не обязательно, но они могут понадобиться уволенному лицу и должны быть предоставлены на основании его письменного запроса. К таким формам, в частности, относятся следующие:
На подготовку таких дополнительных бумаг бывший работодатель имеет три дня, по нормам статьи 62 ТК РФ . Обратиться за ними работник может и после своего увольнения по собственному желанию, когда ему потребуются какие-либо справки или локальные акты.
Кроме документов, в последний рабочий день должен быть произведен полный расчет, в сумму которого входит заработная плата за отработанные дни, компенсация неиспользованного отпуска и другие выплаты. Выходное пособие при такой причине увольнения, как правило, не выплачивается. Но если такая возможность указана в трудовом договоре, руководство организации может это сделать. Правда, в этом случае сумма не является компенсационной и облагается НДФЛ и страховыми взносами.
Увольнение работника по собственному желанию это основная причина для расторжения трудового договора. Поводы бывают разными — неудовлетворительная заработная плата, график, условия труда, а также инициатива администрации. Отношения между работником и работодателем регламентируются Трудовым Кодексом Российской Федерации (Изучите закон о труде ).
Работа — это способ заработка и занятия. Часто отношения между сотрудником и администрацией бывают спорными. Для этого необходимо заключать трудовой договор, который который включает в себя основные положения о работе, а также:
В документе могут быть указаны и дополнительные пункты, с которыми необходимо ознакомиться до подписания (статья №57 ТК РФ).
Основная цель трудового договора — это обязательство работодателя обеспечить условия труда и своевременные выплаты заработной платы, а работнику, в свое время, необходимо выполнять работу в соответствии с требованиями.
Дополнением к контракту могут служить соглашения о материальной ответственности, о коллективной материальной ответственности, о специфике работы и другие.
В трудовом договоре обязательно учитываются все выплаты по отпускам, компенсациям или премиям, а также условия увольнения работника по собственному желанию или по инициативе работодателя.
Договор бывает бессрочный и заключенный на определенный период. По истечении действия документа, наступает увольнение работника в соответствии с ТК РФ.
Причинами прекращения действия трудового договора могут быть:
После прекращения действия трудового договора наступает увольнение работника в соответствии с условиями Трудового Кодекса РФ.
Сотрудник организации имеет право уволиться по собственному желанию . Об этом необходимо оповестить работодателя за две недели в письменном заявлении. Указывается точная дата увольнения с расчетом, что срок наступает со следующего дня подписания заявления работодателем.
По согласию работодателя, уволить могут раньше. Отработка сотрудника обязательна. Исключение составляют причины, по которым продолжение работы невозможно, а именно:
В этих случаях работник указывает причину и желаемую дату увольнения. Прилагается необходимые копии, например билет на самолет. работодатель не имеет права задерживать сотрудника. В день увольнения, по ТК РФ, работнику вручается трудовая книга с отметкой об увольнении и все надлежащие отчисления (заработная плата, отпускные, премиальные и другие).
В течении двух недель, или иного срока указанного в заявлении об увольнении, работник имеет право поменять решение. Оказать работодатель может только в том случае, когда нанят новый сотрудник, и заключен трудовой договор.
Если по истечению указанного срока сотрудник продолжает работать, договор считается действительным.
Увольнение по инициативе работодателя может быть в случае:
Уволить работника недопустимо в период ежегодного оплачиваемого отпуска, административного отпуска, отпуска по болезни, отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и в период временной нетрудоспособности. А вот о том, можно ли уволить сотрудника в период отпуска на свадьбу, читайте
В случае сокращения отдела, работодатель обязан предоставить всевозможные вакантные места в другой должности или местности.
При нарушении работы или должностной инструкции, при невыполнении указанных требований, работодатель обязан издать приказ об увольнении сотрудника (статья №81 ТК РФ).
Основаниями для увольнения могут быть причины, не зависящие от сторон. К таким поводам относятся:
Отставка работника производится в порядке изданного работодателем приказа. Документ доводится до сведения работника под роспись. В трудовой книге, в день увольнения фиксируется отметка ссылаемая на статью Трудового Кодекса Российской Федерации.
Весомым основанием для прекращения трудового договора является прогул . По статье №81 ТК РФ, это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, по неуважительной причине.
Если сотрудник не оповестил работодателя или начальника о своем отсутствии он не может быть уволен. Процедура выполнения отставки в этом случае — объяснительная от сотрудника подкрепленная приказом работодателя. Увольнение по статье происходит в том случае, когда сотрудник письменно указывает неуважительные причины прогула.
Если причина прогула уважительная, это необходимо указать. Например справкой от врача, чеком из аптеки или иными неопровержимыми доказательствами. Уважительной причиной так же считаются транспортные сбои, пробки на дорогах и другие.
Когда принято решение об отставке у работника возникает вопрос — нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по закону?
Отработка по Трудовому Кодексу это период, во время которого у работодателя есть возможность найти приемника на вакантную должность. Сотрудник, в течении этого времени имеет право передумать и отозвать заявление об увольнении. Однако, отработка в 2 недели обязательна.
С согласием работодателя срок отработки может быть сокращен.
Исключения отработки по закону составляют случаи, не зависящие от сторон при которых работа невозможна. Сотрудник извещает работодателя о намерении покинуть организацию в четкий срок, прописанный в заявлении. Если требуется, прилагается необходимый документ (статья 80 ТК РФ).
В день отставки сотруднику должны быть переданы надлежащие выплаты , которые включают в себя ежегодный оплачиваемый отпуск, заработную плату, все премиальные и компенсации .
В случае если договор расторгнут по вине работодателя, сотруднику выплачивается пособие в размере средней месячной заработной платы. В некоторых случаях — заработная плата за год.
Компенсация отпуска при увольнении производится в полном размере, учитывая сумму среднего месячного оклада работника за пол года. Срок расчета при отставке — последний день работы.
В последней редакции Трудового Кодекса Российской Федерации от 18 июня 2017 года сказано, что в случае приостановления трудового договора с руководителем фирмы, если не установлена вина работодателя, возмещается ущерб в сумме средней заработной платы за три месяца (статья №279).
Трудовой Кодекс РФ регламентирует положение работника и работодателя, а также условия труда и заработного оклада.
28.09.2015 04:34
Общий порядок оформления прекращения трудового договора прописан в ст.84.1 ТК РФ. В ней сказано, что «прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя». Но помимо приказа на увольнение, нужны еще документы-основания. Какие это документы? Рассмотрим основные случаи.
Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В идеале документом, на основании которого работодатель расторгает трудовые отношения по соглашению сторон, должна быть отдельная форма соглашения, в которой четко прописано следующее: последний день работы, то, что сотрудник будет уволен именно по п.1 ст.77 ТК, что ему будут выплачены все причитающиеся суммы.
Важный момент, на который нужно обратить внимание при расторжении трудового договора по соглашению сторон, заключается в том, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий. Увольнение по соглашению сторон, по мнению большинства работодателей, считается наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Однако иногда в компаниях устраивается «психологический террор» на рабочих местах, когда сотрудников убеждают увольняться по собственному желанию, что противоречит логике процедуры (волеизъявление не работодателя, а работника).
Если работник уволен по соглашению сторон, то через суд он может быть восстановлен на работе, в случае если работодатель серьезно нарушил порядок увольнения. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Требование работника заключалось в следующем: восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Какие обстоятельства возникли? После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Но работодатель сказал, что сделать уже ничего нельзя, так как соглашение подписано. В данном случае важным оказался тот факт, что работница обратилась к работодателю еще до того момента, когда трудовой договор был расторгнут. Верховный Суд встал на ее сторону, аргументируя свою позицию тем, что до расторжения трудового договора работник имеет право передумать.
Документом-основанием к приказу на увольнение является сам пункт в трудовом договоре, в котором есть условие о его срочности, а также предупреждение (обо всех основаниях прекращения срочного трудового договора сотрудника необходимо предупредить не позднее чем за три дня, исключение - если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, до выхода отсутствующего работника).
В данном случае документом-основанием будет заявление от сотрудника. При этом необходимо внимательно читать, что написано в заявлении. Например, работник пишет заявление: «Прошу освободить меня от должности по собственному желанию». Работодатель автоматически оформляет такое заявление, не разоравшись в тонкостях формулировок. В суде выясняется, что работник просто устал работать на этой должности и в заявлении просил рассмотреть возможность его перевода на другую должность. Работодатель, не уточнив это, уволил его. Суд счет необходимым восстановить работника.
Расторжение трудового договора может быть связано с сокращением штата. В этом случае важно разобраться со всеми деталями, которые имеют значение при сокращении, и выявить те категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (кто такие мамы-одиночки, кто такие лица с семейными обязанностями и т.д.). Прояснить этот вопрос поможет Постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 г. №1.
Следует обратить внимание на ст.195.1 ТК РФ, в которой дается определение квалификации работника. Проводя процедуру сокращения штата, работодатель должен предложить работнику вакантную должность, причем на протяжении всего срока предупреждения о сокращении - за 2 месяца; если массовое сокращение - за 3 месяца. Как только появляется свободная вакантная должность, ее нужно предлагать. Вопрос заключается в том, какого рода эта вакантная должность - соответствующая квалификации, ниже стоящая, ниже оплачиваемая? Работодатели часто не предлагают вышестоящие должности. Хотя сотрудник, попавший под сокращение, может иметь необходимые для этого знания и навыки. Пример: по сокращению штата увольняют бухгалтера, при этом в компании имеется вакантная должность главного бухгалтера, которую сотруднице не предложили. В суде выясняется, что у сотрудницы есть соответствующие знания и навыки, чтобы занимать эту должность. Сотрудница была восстановлена в судебном порядке.
Документами-основаниями к приказу на увольнение при сокращении штата являются все имеющие отношение к процессу уведомления: принятие работодателем решения о сокращении штата в виде приказа, уведомление центра занятости, уведомление профсоюзного органа, уведомление самих работников, письменное предложение вакантных должностей, если они были.
В этом случае процедуру следует выполнять безукоризненно. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст.193 ТК РФ. Во-первых, нужно зафиксировать факт проступка - например, опоздание. Во-вторых, затребовать письменное объяснение. Если оно не было предоставлено сразу, работодатель целых два рабочих дня ждет его от работника. На третий рабочий день, если работник объяснение не предоставил, составляется акт.
Если сотрудник увольняется за прогул (отсутствие более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин), нужен полный перечень документов: акты, письменные объяснения, письменные требования, докладные записки и т.д.
Схема увольнения за прогул:
Если работодатель столкнулся с ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей (неоднократным), то для увольнения ему нужно собрать несколько приказов, тогда в суде он сможет обосновать, что учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к своим обязанностям.
1. Подготовка документов-оснований для увольнения.
2. Подготовка приказа об увольнении.
3. Ознакомление с приказом под роспись.
Нередки случаи, когда работник отсутствует в последний день работы или в день увольнения. Например, он написал заявление на увольнение по собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя за две недели, но на последний 14-й день на работу не явился. Выясняется, что работник заболел. Поскольку в этом случае не идет речи о том, что он отзывает заявление, увольнять его нужно именно указанной датой. Сотрудника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, если он увольняется по инициативе работодателя. Если увольнение происходит по собственному желанию работника, если ситуация с истечением срока трудового договора, приходящаяся на период временной нетрудоспособности или даже отпуска работника, работодатель все равно оформляет увольнение. В данном случае на приказе об увольнении от руки делается отметка о том, что сотрудника невозможно ознакомить с приказом в связи с фактическим отсутствием на работе.
Типична ситуация, когда работник, увольняемый за дисциплинарное нарушение, отказывается подписывать приказ. Работодателю в этом случае нужно составить акты (для свидетелей, чтобы в случае необходимости заручиться их поддержкой), а на приказе сделать соответствующую отметку (ст. 84.1 ТК).
4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.
Проверьте наличие ссылки на статью, часть статьи, пункт статьи, как это требует ст.84.1 ТК. С записью об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Важно: в трудовой книжке на записи об увольнении ставится печать работодателя, а не отдела кадров.
5. Внесение записи в личную карточку Т-2.
6. Ознакомление под роспись работника с записями в трудовой книжке, личной карточке Т-2.
Если невозможно работника ознакомить под роспись, в личной карточке делается соответствующая отметка).
7. Выдача трудовой книжки. Сотрудник должен подставить подпись в книге учета движения трудовых книжек.
Если в последний день работник отсутствует на рабочем месте, то есть ему невозможно выдать трудовую книжку, то ему по почте отправляется уведомление с описью вложения. В графе 13 книги о движении трудовых книжек можно написать, что письмо с уведомлением направлено.
После этого сотрудник может прийти и поставить подпись в книге учета движения трудовых книжек. Тогда все проблемы решаются. Он также может прислать письмо с просьбой направить трудовую книжку по адресу. Тогда работодатель отправляет ее заказным письмом. В книге учета движения трудовых книжек необходимо сделать отметку с реквизитами письма с уведомлением.
Если сотрудник исчезает, то работодатель просто хранит трудовую книжку до востребования - на протяжении 75 лет.
8. Выплата работнику всех причитающихся сумм (согласно ст. 140 ТК).
Если сотрудник хочет уволиться сегодня, и руководитель подписывает его заявление, то бухгалтерия должна произвести выплату всех причитающихся сумм сегодня же. Если работодатель намерен произвести выплату позже, то ему следует помнить о 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены